Harcèlement moral au travail : nouvelle jurisprudence !
"Le harcèlement moral peut être le fait d'une personne extérieure à l'entreprise
A l'origine du litige, se trouve la responsable d'un restaurant (restauration rapide) licenciée pour insuffisance professionnelle. La jeune femme contestait la validité de son licenciement, et se plaignait d'avoir subi un harcèlement moral dans le cadre de son travail, dont elle rendait son employeur responsable. Au contraire, ledit employeur se défendait d'avoir commis un quelconque harcèlement. Car en réalité, si elle avait eu des problèmes, c'était avec la personne qui représentait une marque commerciale de restauration à laquelle l'employeur était lié depuis peu dans le cadre d'un contrat de licence de marque (c'est-à-dire qu'il en exploitait l'enseigne). Cette personne était chargée de mettre en place de nouveaux outils de gestion, et devait notamment former la responsable du restaurant et son équipe. Certes, le courant n'était pas passé entre ce représentant commercial et la salariée (il avait exercé des pressions sur elle, lui avait notamment reproché de ne pas correspondre à l'image qu'il voulait donner de l'enseigne, et pour finir, avait fait savoir qu'il ne voulait plus d'elle comme collaboratrice). Cependant ce représentant était une personne extérieure à l'entreprise. Il n'était pas salarié par elle. Pour l'employeur, il ne pouvait donc pas y avoir eu de harcèlement moral mettant en cause sa responsabilité patronale.
Une vision des choses « classique », mais désormais trop simpliste aux yeux de la Cour de cassation qui a donc admis l'éventualité d'un harcèlement, en considérant que « l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral ». Selon la Haute Cour, si « l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité », de surcroît, « il doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ».
Ainsi, sur le fondement, essentiel, de son obligation de sécurité (une obligation, qui rappelons-le, est de résultat, c'est-à-dire absolue), l'employeur est responsable, en cas de harcèlement moral commis dans son entreprise, dès lors qu'il n'a pas pu protéger son ou ses salariés. Que ce harcèlement soit commis « en interne » par un membre de l'entreprise, la solution n'est pas nouvelle, voir entre autres ( Cass. soc., 21 juin 2006, no 05-43.914, Balaguer c/ Bourlier et a.), ou qu'il soit donc dorénavant commis par une personne extérieure à l'entreprise.
Une prise en compte de la réalité
Cette jurisprudence donne donc une nouvelle précision très importante en ce qui concerne la notion de harcèlement moral, par rapport au texte de la loi. En effet, l'article L. 1152-1 du code du travail (qui définit le harcèlement moral), s'il s'attache à décrire les agissements pouvant donner lieu à des poursuites, ne désigne pas l'auteur de ces agissements (et n'y fait d'ailleurs aucune allusion).
On pouvait néanmoins penser que, visé par le code du travail, le harcèlement moral se limitait aux rapports entre personnes d'une même entreprise, dans le cadre de la relation contractuelle de travail. C'était d'ailleurs la position de l'employeur, qui, en l'espèce, rappelait que la seule relation qu'il avait avec le représentant de la marque était de nature commerciale et que celui-ci n'avait aucun lien hiérarchique, ni n'exerçait aucun pouvoir disciplinaire sur la salariée.
Mais la Cour de cassation opte ici pour une conception extensive, et « réaliste » du harcèlement, en estimant que cette notion dépasse le simple cadre des relations contractuelles de travail. La Cour avait déjà jugé que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur ses salariés » ( Cass. soc., 10 mai 2001, no 99-40.059, Sté Repass'net c/ Bouet). Elle étend aujourd'hui cette jurisprudence aux personnes extérieures à l'entreprise : « le tiers désigné comme l'auteur des faits de harcèlement moral était chargé par l'employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion, devait former la responsable du restaurant et son équipe et pouvait dès lors exercer une autorité de fait sur les salariés ». A ce titre, l'employeur peut donc voir sa responsabilité engagée si ce tiers se comporte mal envers les salariés de l'entreprise. Parce qu'il est tenu à une obligation de sécurité absolue envers ses subordonnés. Une obligation qui ne doit pas se limiter aux seules personnes qui sont juridiquement liées par leur signature au bas d'un contrat de travail.
En l'espèce, le représentant commercial exerçait, effectivement, une autorité « de fait » sur la salariée. A tel point que celle-ci avait fini par se faire licencier sur la base des reproches qu'il lui faisait. Or, cette notion d'autorité « de fait » d'une personne extérieure à l'entreprise ouvre de larges perspectives et pourrait être étendue à bien d'autres situations que le contrat de licence : des situations telles que par exemple le prêt de main-d'œuvre, ou les contrats de prestation de services. Concrètement, en décidant d'appréhender une réalité bien plus multiforme que le simple cadre du salariat, la Cour de cassation invite désormais les employeurs à veiller à la sécurité de leurs salariés, lorsque ceux-ci sont exposés à un harcèlement dans le cadre d'une relation a priori d'ordre simplement commercial. Car leur responsabilité pourra être engagée à ce titre."
Source : El net sécurité - rédaction Laetitia Divol - Merci à Bernadette pour cette précieuse info... ;)
A consulter également : harcèlement moral : quand est-il caractérisé ?
